퍼스트인
나는 '퍼스트인' 이다
인사조직을 복잡한 관계로 바라보기보다는 상식과 조화의 관점에서 접근함으로 정확하게 조직을 진단해야 한다
'회사와 조직에 대한 이해와 인사이트를 반드시 가져야 한다'
우리는 조직의 활성화를 이뤄내기 위해 끊임없이 고뇌하며, 제안하는 부지런을 떨 것이다. 이것이 우리의 정신이자 운명이며 사명이기도 하다.
인사컨설팅, 급여대행, HR관련 프로젝트를 수행할 때 퍼스트인의 자세입니다.
‘복사하기 붙여넣기’
우리는 직무를 수행하며 매번 번거로움과 귀찮이즘을 이겨내지 못하고 기존의 업무처리 관행대로 처리하곤 합니다. 책임을 지기 싫으니 전과 동일한 방식으로 처리를 하려고 하며, 본질에 대한 이해가 없는 상태로 기존과 유사한 결과값에 만족하며 열심히 일 했다는 자위를 합니다. 예견되지 못한 변수 발생시 본질에 대한 이해도가 없는 상황에서는 해결방법도 당장의 상황모면을 위한 임시처방이 되기 마련입니다.
‘매달 동일한 급여일지라도’ 결코 동일하다 판단하면 안됩니다. 다시 보고 또 다시 봐야 합니다. 우리는 정확성에 대한 이야기를 하려함이 아닙니다. 정확성은 기본인 부분이므로 논외로 하고 급여의 효율성과 효과성에 관하여 생각해 보아야 합니다. 일테면 고정성이 아닌 변동급의 비율이 조직구성원에게 동기부여가 될 수 있는지? 재원과 관련하여 회사는 어느정도 예산이 가능한지? 직급별, 연차별 유사업종과 동종 및 경쟁업체와 비교하여 경쟁력이 있는지? 직원이 받는 임금이 이직을 고려하게 만드는 하나의 요소가 되지 않는지 판단하고 점검하며 보고 또 봐야 합니다. 채용된 뒤 6개월, 1년 정착률은 업계 평균보다 높은지? 승진연한으로 인사적체가 있다면 해결할 제안방법은 무엇인지? 퇴직연금 운용에 있어 직원에게 유리한것과 회사에 부담이 적은 방법은 무엇인지? 성과를 내야 하는 과장, 대리급의 퇴사율이 높아지는 이유는 무엇인지? 문제점과 이슈를 찾기위해 만족도 조사를 진행해야 할지 ? 직원들과 회사의 소통창구는 원할하고 적당한 수준인지? 이처럼 부지런을 떨어야 하는 HR직무입니다.
‘전투에서 이겼으나 전쟁에서는 지는 플레이어’ 세법은 정확합니다. 세칙이 있고 계산식이 있으며, 위반시 과태료나 가산세도 수학공식처럼 어느정도 규정 되어있음으로 예상이 가능합니다. 허나, HR의 경우는 규정된 법이 있으나 논리가 중요합니다. 절차도 중요하지요. 예를들어 직원 해고관련 하여 사안에 따라 다르겠지만 노동관계법을 절차와 규정 및 해고예고수당 및 서면통지의무 등을 모두 이행하였다고 하여 무결한 행위가 될 수 있을까요? 법적인 문제가 없다고 회사는 정당하고 당당하다 의견을 드리는것이 지혜로움일지요? 직원과 노동관계법을 다투는 회사는 가장 수준낮은 인사관리를 하는 회사라 판단됩니다. 법은 최소화이며 당위한 행위입니다. 최근 해고직원이 회사에 위해한 행동을 할 수 있는 여러가지의 방법이 인터넷에 매우 많습니다. 직원의 해고가 단지 해고의 법적 행위에서 끝남이 아닌 새로운 갈등과 피해의 시작이 될 수 있습니다. 따라서 매우 전략적이고 합리적인 카드를 갖고 평온한 목적달성이 될 수 있도록 처리되어야 합니다. 아울러, 직원의 퇴직은 진실에 가까워질 수 있는 기회입니다. 조직의 문제가 무었인지? 관리자들의 태도와 리더쉽 문제는 있는지? 퇴직을 결심하게 된 주요 동기와 회사에 대한 적개심이 있는지? 퇴사로 인해 동료들이 받을 파장과 영향이 어느정도인지? 직원의 퇴사시 감정의 앙금이 남지 않도록 세심하게 살펴야 합니다. 멀리 폭 넓게 보려하는 Insight가 필요한 HR 직무입니다.
