Business
사업분야
홈 · 사업분야 · HR컨설팅
Section 1 직무관리체계
직무조사 및 분석
- Competency Model과 더불어 조직내 HR제도 설계를 위해 우선적으로 진행되는 기본적 필수적 작업입니다.
- 직무분석을 통해 도출되는 최종 결과물인 직무매뉴얼(직무기술서, 직무명세서)은 평가, 보상, 채용, 교육훈련 등 제반 인사제도 설계 및 운영을 위한 바탕과 기준이 됩니다.
- 개별 조직들이 속해 있는 다양한 환경적 특성(규모, 산업군)에 적합한 직무분류 체계도출과 조직내 직무 전문가인 SME(Subject Matter Expert)와 컨설턴트간의 유기적인 협력이 필요합니다.
Section 1 직무관리체계
적정인력 산정
- 회사전체, 부서 또는 직무별로 투입되는 인력규모의 적정성(인력의 과부족 현상)을 진단하고 인력운영 효율성 제고를 위해 필요한 인력규모를 예측/분석하는 작업입니다.
- 통상적인 적정인력 산정은 거시정원 산정(Macro Approach)과 미시정원 산정(Micro Approach)법으로 구분되며, 거시적 모델은 수익관점과 비용관점에 따른 생선성 지표(Productivity Index)를 활용, 기업차원에서의 총소요인원을 결정하는 방식이며, 미시적 모델은 조직 또는 직무단위별 소요인원수를 결정하는 방식입니다.
Section 1 직무관리체계
직무평가
- 직무평가(Job Evaluation)는 직무분석을 통해 정의 된 조직 내 개별직무(Job)들의 상대적인 가치를 비교/분석하는 평가 과정으로 통상 직무급 도입을 위한 기초정보로 활용됩니다.
- 직무평가는 조직내 직무들의 절대적 가치가 아닌 상대적인 가치를 비교하는 작업이며, 직무평가 대상은 직무수행자(Job Holder)가 아닌 직무(Job) 그 자체입니다.
- 직무평가를 통해 도출되는 결과는 조직 내 직무별 직무가치 점수(Point) 및 등급(Job Grade)으로 결정됩니다.
Section 1 직무관리체계
경력개발(CDP) 체계
- 경력개발계획(Career Development Plan)은 조직 내 개인이 경력목표를 달성하기 위해서 단계별로 다양한 경력개발 활동을 전개해 나가도록 경력개발 기준이나 개발경로 등 구체적인 경력개발 프로그램을 설계하는 작업입니다.
- 조긱 내 Talent Portfolio별 Carrer Vision 및 직무특성과의 정합성이 확보 될 수 있는 Career Path Model이 설계되어야 합니다.
Section 2 성과관리체계
조직평가 체계 구축
- 전사 또는 본부/팀 등 조직단위의 성과관리 기준(평가지표 등)을 정립하는 작업이며, 조직평가 체계가 만들어진 이후에 개인수준으로 평가제도 설계 작업이 진행됩니다.
- BSC에 기초한 조직평가 설계는 회사의 Vision & Strategy을 기초로 조직별 핵심 성공요인인 CSF(Critical Success Factor)를 먼저 정의하고, CSF를 객관적으로 측정하기 위하 성과평가지표인 KPI(Key Performance Indicator)를 도출하는 형태로 진행됩니다. 특히 KPI는 SMART 관점(Simple & Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Targeted)에 부합되도록 설계하는 것이 무엇보다 중요합니다.
Section 2 성과관리체계
개인평가(업적, 역량) 체계 구축
- 개인평가는 크게 ‘업적평가(Performance)’와 ‘역량평가(Competency)’의 Dual Track으로 설계됩니다.
- 업적평가는 전사 및 각 부서의 목표달성을 위한 개인이 수행한 업무활동에 대한 ‘업적 기여도’를 평가하기 위한 Tool로써 세부적으로 업적평가 방법(MBO 등) 및 제도설계, 개인별 성과관리를 위한 업무목표 설정 방법 및 관리방안 마련, 평가결과 활용방안 등을 설계합니다.
- 역량평가는 Competency Modeling 결과를 기초로 개인별 Performance Result(업적목표 달성)를 높이기 위해 요구되는 지식, 기술, 행동양식 등 ‘태고/능력’과 같은 요소를 평가하기 위한 Tool로써, 일반적으로 조직 내 직무 또는 계층특성을 고려하여, ‘공통역량’, ‘리더십 역량’, ‘직무역량’을 평가합니다.
Section 2 성과관리체계
성과급 제도 설계
- 전사 성과달성에 대한 구성원들의 목표몰입 유도를 위한 성과급(인센티브) 제도를 설계하는 영역이며, 세부적으로는 경영성과 목표설정 기준 도출, 인센티브 지급방식 및 지급구간 설계, 인센티브 Simulation 등 효과분석을 중심으로 작업이 진행됩니다.
- 직원측면에서는 급여보상 외 추가적인 동기유발이 가능하다는 점, 회사측면에서는 인건비의 효율적 운영에 기여할 수 있다는 점들 때문에 성과급 제도 도입이 필요하며, 특히 최근 들어 제기되는 상여금의 통상임금 Issue에 대비하기 위한 현질적 대안으로써 성과급 제도 도입의 필요성이 강조되고 있습니다.
Section 3 역량/인재육성 체계
역량 모델링
- 인사관리의 기본 틀인 역량(Competency)은 선발/배치에서 육성, 승진, 평가/보상 등 전 과정을 일관되게 통합하는 통합인사관리(CBHR : Competency Based HR)의 기초로써, 역량 모델링에 의해 조직에서 필요한 역량이 정의되고, 역량별 행동지표를 도출, 이를 평가, 보상, 급여, 교육 등으로 연계시킬 수 있습니다.
- 역량 모델링은 일반적으로는 모델링 방법 검토/선정, 내 외부 경영여건을 고려한 합리적 역량군 설정, 역량군별 우수행동 사례추출을 통한 역량 모델링 실시, 역량 모델링 실시 결과 분석을 통한 역량 및 행동지표 도출의 순서로 진행됩니다.
Section 3 역량/인재육성 체계
교육체계 수립
- 전사 성과향상을 지원할 수 있는 합리적 HRD 방향 및 세부 교육과정을 설계하고, 설계된 교육과정의 효율적 관리운영을 위한 각종 교육운영 Guideline을 제시하여 구성원들의 역량 향상을 효과적으로 도모합니다.
- 교육체계 수립은 크게 전사 인재육성 방향설정, 과정별 세부 교육 프로그램 설계, 교육운영 방안 설계를 중심으로 진행되며, 교육제도 설계 시 회사 고유의 인재상이나 Competency Model과의 정합성을 확보하는 것이 중요합니다.
Section 4 조직관리 체계
조직관리 체계 수립
- 전사 성과향상을 지원할 수 있는 합리적 HRD 방향 및 세부 교육과정을 설계하고, 설계된 교육과정의 효율적 관리운영을 위한 각종 교육운영 Guideline을 제시하여 구성원들의 역량 향상을 효과적으로 도모합니다.
- 교육체계 수립은 크게 전사 인재육성 방향설정, 과정별 세부 교육 프로그램 설계, 교육운영 방안 설계를 중심으로 진행되며, 교육제도 설계 시 회사 고유의 인재상이나 Competency Model과의 정합성을 확보하는 것이 중요합니다.